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员工管理

怎样更好地管理80、90后员工

作者:更新日期:2012-11-21 10:18:21来源:新快报

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文章概况:
运用EAP技术实施80、90后员工心理管理
运用EAP技术实施80、90后员工心理管理
 

  雅居乐·富春山居新快报管理沙龙

 

  管好80、90后员工首先打好心理战

 

  主讲嘉宾:凛子

 

  兼具心理教育与人力资源管理背景的实战派心理专家

 

  经济管理学硕士、国家二级心理咨询师、国际注册执业高级心理咨询师、中国科学院心理研究所EAP高级咨询师、北京大学MBA高级管理人员研修班客座教授、全国1+N项目高级员工援助师认证培训师资、广东省企业文化协会EAP项目促进委员会副主任、中国科学院心理研究所“员工援助师”认证特聘讲师、中国保健协会EAP工程首席心理专家,具有200余家政府、企业、高校、机构和社团的咨询与培训经验。2005年,被授予“首届中国管理科学杰出研究者”称号;2011年,荣获2010南方民营企业家最喜爱培训专家奖:“最佳企业心理训练”称号。

 

  今年,90后的第一批人开始步入社会,各企业都面临着60后、70后、80后、90后共存的现象,据调查显示,80后、90后员工在一般企业占七成以上,国企占六成左右,外企甚至占到九成。80后、90后员工因其独特性格,显得与管理者们“格格不入”,“如何更好地管理80后、90后员工”的问题屡屡被提起。

 

  80后、90后员工管理“观念差异”是难题

 

  凛子老师概括80后、90后的人格特性:职场认为他们“蔑视权威、藐视规则、忽视责任”,注重个人价值体现,与我们管理者熟悉的70后员工截然不同。据调查,五成以上的人力资源管理者们对新生代员工缺乏了解,因此而找不到有效的管理方法。

 

  对待80后、90后员工,“可以不理解他们,可以指责他们,可以不欣赏他们,却不可以视而不见。他们是管理者命运的决定者!”凛子老师如是说。

 

  凛子老师认为,因为出生的年代不同,经历不同,导致80后、90后独特的价值观,而管理者们大多非80后、90后,难免出现“观念差异”,再加上社会对80、90后的定义,无形之中,管理者对员工存在“人格成见”,“管理80后、90后员工,最难解决的问题是观念差异,最大的障碍是人格成见”。

 

  “换位思考”成为80后、90后认可的上司

 

  凛子老师讲解员工心理分析时提到,“如何成为员工认可的上司是最重要的,管理者需要倾听80后、90后员工的心声”。调查显示,80后、90后认为工作中需要“工作所受的赞赏、对个人问题的同情和了解,对事情的投入感”,这很多管理者忽略了这一点。这种情况,凛子老师建议管理者在发生问题时换位思考,在了解员工的前提下管理,获得精神认同。

 

  同时老师指出,“对员工的赞美很重要,管理者不要吝啬赞美”,80后、90后员工更在意个人价值的体现,“在工作中所受的赞赏”对他们来说非常重要。管理者可以运用雷尼尔效应:以亲和的文化氛围吸引并留住人才。

 

  精彩案例

 

  EAP(员工援助计划)技术实施员工管理

 

  “管人管到心动,罚人罚到心痛”

 

  某公司80后、90后员工经常迟到,管理者屡教不改,各种处罚反而让员工不接受,出现反效果。

 

  分析:80后、90后员工比较自我,家长式的强制管理不易有好的效果。海尔集团CEO张瑞敏曾说过,“对80后员工要更多地采取激励、领导的管理方式,而不是传统的硬性的管理方式”。管理者可以运用罗森塔尔效应,对下属投入感情、希望,上述例子中,管理者特意将上班时间延迟半小时,让员工感到关怀,自然就从内心有所愧疚,迟到现象因此缓解。

 

  “当人知道工作成绩有人检查时,会加倍努力”

 

  80后、90后员工常希望工作能轻松完成,十分介意加班。

 

  分析:先了解员工偷懒问题,是故意偷懒还是忙里偷闲?是自身原因还是管理问题?使用赫勒法则,有效监督,可以调动员工积极性。

 

  了解员工心理,沟通解决问题

 

  问:某员工在公司转折时有大贡献,但其工作不尽如人意,且为人乖张,十分不配合各部门工作,应该如何处理?

 

  答:如你所说,该员工在公司转折时作出大贡献,证明他对公司是有责任心的,而他工作不尽如人意,因性格问题难以沟通,这说明沟通的频率没有发射到相对应的频道,应该与他约时间深入交谈,了解他的个人定位,对未来的发展有什么设想,其个人对目前的工作有什么想法或困难?从而打开他的心扉。

 

  问:单位有一个80后员工,学生时代非常优秀,入职后表现平平,直属上司对其不满意,常当众批评他。但据观察,此人在拓展活动中表现很不错,如何调动他工作积极性?

 

  答:出现现在的情况可能有两个原因,一是他的人格特质不适合做这份工作,不感兴趣或不擅长此工作,所以积极性不够;二是他不认同工作环境,有抵触情绪。要找他了解真实的想法,如果不适合这个工作,可以轮岗;如果不认同工作环境,可以再协调。

 

本文关键词:员工管理 

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