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员工管理

离职员工管理的红宝书

作者:更新日期:2012-10-22 11:15:40来源:慧聪网企业管理频道

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文章概况:
【知名公司离职员工管理方法】1、惠普公司:握手话别,陪送"嫁妆";2、麦肯锡公司:建立"麦肯锡校友录",将员工离职视为"毕业离校";3、Bain公司:真心牵挂人走心连,设立旧雇员关系管理主管;4、摩托罗拉:不计前嫌好马回头,有一套科学完备的"回聘"制度。

 

  员工是企业的资本,很多企业一直持这样的观点:“员工第二,顾客第二”,如此一来,企业更要解决员工离职问题,不要让其成为企业发展的障碍。企业常常面对这种现象:公司好不容易培养出来的一个技术尖子,刚刚独立完成了一个技术项目,就被直接竞争对手挖走了。

 

  我们除了不得不接受这样的现实之外,还要想办法将其损失程度和伴随而来的风险降到最低,并且应该思考如何控制员工离职率。员工是企业的资本,很多企业一直持这样的观点:“员工第二,顾客第二”,如此一来,企业更要解决员工离职问题,不要让其成为企业发展的障碍。故而,李老师提出:人才是公司最宝贵的资源,对员工离职的防范就是对企业资源流失的防范。

 

  著名中层管理与职业化专家李绘芳老师指出员工离职管理需要新的理念,如何管理员工离职的速度和方向,已成为现代企业人力资源管理人员不得忽视的重要问题。企业千万百计到处招人、挖人,而招来的人最终也难以留住,还是把眼光放长远一些,多做些实实在在的工作,把现有的人才培养好、利用好。如何塑造企业的凝聚力和向心力?如何才能敏锐地发现员工离职前的蛛丝马迹并防患于未然……面对市场经济的发展,面对人才市场的激烈竞争,越来越多的人有了离职的经历,越来越多的企业切实感受到了员工离职对企业的影响。

 

  员工频频跳槽,引发大量劳动争议,由于对员工跳槽管理不当导致企业在劳动仲裁、诉讼中败诉的风险现实的摆在HR的面前,作为专业人力资源管理者,当您遇到仲裁案件,您将如何处理?不能达到要求的员工必然要被淘汰。李绘芳认为,管理跳槽员工和辞退、裁减员工是人力资源经理必须处理,又是最难处理的工作。管理跳槽员工、离职员工时处理不当,很容易引发劳动纠纷甚至对簿公堂,甚至对公司正常营运产生深远的影响。

 

  组织的员工,尤其是核心员工掌握着企业的重要信息资源、市场资源,熟悉企业的运作模式,一旦离职,轻则会给企业形成大量的人员置换成本,重则会给企业造成致命性伤害。尽管公司可以采取竞业禁止的方式,在一定程度内限制员工对于竞争对手的贡献;但越是重要的员工,在专业领域上的竞争力也就越强,转行的可能性也就越小,竞争对手也会用一些“擦边球”的方式“挖墙角”,甚至愿意为此付出大量成本。

 

  李绘芳老师指出,一个百年长盛的品牌的打造,也需要从企业内部做起,从企业每一个基层员工的内心做起,从点点滴滴的小事做起。今天,与您交流的内容是:离职员工的管理问题。也许有人说,这个话题已经实在很老,但是其重要性并不因此而减弱。激烈的市场竞争中,优秀的人才是企业立于不败之地的关键要素之一,劳动争议的规避是人力资源经理必须处理,又是最难处理的实际工作,一旦人事制度和用工合同出现漏洞,将会给企业带来不可估量的损失。

 

  “我要辞职”,当你听到员工向你说这句话时,你在想什么?很多领导会担心是否能再找到合适的候补人选,以及新进员工需要的培训等。然而,你有没有想到要做一个正式的离职面谈?首先,要了解员工辞职的根本原因。员工辞职的原因很多,通常分为两类:

 

  一类是由企业本身的因素所造成的,如:企业的工作环境、待遇、人际关系、工作节奏、企业或个人的发展前景和机会等等,这些因素属于“推力性因素”当员工感觉没有这种推力时,只能选择放弃现有的工作。这就需要一方面要切实提高企业自身的亲和力,变“推力”为“动力”,使员工重新燃起回归企业的欲望。另一类是员工自身的原因造成的,如:搬迁后离公司太远、不能更好地照顾家庭,感到力不从心希望继续求学充电等等,这些因素属于“拉力性因素”。当员工感到外在压力很强时,就很有可能想从压力中解脱出来,可能就会提出离职。

 

  只有了解员工辞职的原因,才能制定适合的挽留方案。企业也要力所能及地帮助员工解决一些实际困难,如:住房、福利或办理停薪留职等措施。李老师了解到,美国的一家大公司曾为了留住一名高级工程师宁愿花费巨资买下这位工程师所在的企业,对于人才的投资价值可见一斑。其次,如果一个已经离开的员工,有一天表示“我想回来”,你无论是感觉意外,还是觉得毫不奇怪,是不是也需要深思熟虑一番呢?最后的决定,是要还是不要呢?下面,我们看一个案例——

 

  关于离职员工回来是要还是不要,我个人认为:在不违背公司规章制度的情况下,我们应该要!虽然俗话说“好马不吃回头草”,但是离职员工选择回来,说明我们还是有吸引他的优势。我们常说:“只要不是道德败坏,违法乱纪,离开后再回来的员工,我们都应该真诚对待,让他在新的时期,新的岗位上发挥自己的价值。”并且,在工作流程和熟练度上,重新回来的员工应该很快找回感觉,相应的培训时间也要少些,为什么不欢迎他的回归呢?

 

  同时,李绘芳老师也听说——奥美公共关系国际集团每年为离职雇员举办聚会,他们中的许多人目前在为奥美的客户公司效力;麦肯锡咨询公司有一本著名的“麦肯锡校友录”,即离职员工的花名册,跟踪离职员工的职业生涯变化情况,并组织交流聚会。一般来说,人才流动来去,是职场常态,懂得运用“凤还巢”的策略、善待每位离职员工,等于帮公司在外部养人才;一旦急着寻找接班人或有高阶职缺时,每位离职员工都是候选人,不用冒着引进“空降部队”的风险。

 

  但为何有些企业,一旦员工与东家“分道扬镳”,就互相诋毁呢?这其实是一种“双亏”的结局,对谁都没有好处。因此,员工当守员工之道,不做一些短视的市场行为,而企业呢,对于离职的员工,理当诚信,按照用工协议,不妨严格甚至宽泛执行,不要因为一些鸡毛蒜皮的小事,去克扣工资、奖金、差旅费等等。

 

 

本文关键词:员工管理 离职 员工 

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